Arbeidsrecht 2015

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid zal gefaseerd in twee delen worden ingevoerd per januari 2015. De wijzigingen via de wet zullen veranderingen teweegbrengen in het arbeidsrecht en het ontslagrecht. Het eerste deel van invoering van de Wet Werk en Zekerheid zal plaatsvinden per 1 januari 2015. Hierbij gaat het voornamelijk om wijzigingen in het kader van flexibele arbeid. De wijzigingen worden ook wel de “flexbepalingen genoemd”. Per 1 januari 2015 treden de volgende wijzigingen in werking;

Proeftijd: Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken. Een proeftijd blijft wel mogelijk voor langere tijdelijke arbeidsovereenkomsten of arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Concurrentiebeding: In tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen tenzij de werkgever zwaarwegende redenen heeft om dit wel te doen. Het belang van de werkgever moet concreet worden omschreven.

Aanzegplicht: Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden of langer wordt de werkgever verplicht zich te houden aan een aanzegplicht. Dit houdt in dat de werkgever de werknemer minimaal een maand voor de einddatum van de tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk moet laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt verlengt of niet. Doet de werkgever dit niet dan is hij de werknemer een vergoeding verschuldigd ter hoogte van één bruto maandsalaris.

In het geval de werknemer te laat wordt geïnformeerd dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd voor de resterende duur van de maand (naar rato). De werknemer moet binnen twee maanden na einde arbeidsovereenkomst aanspraak maken op de vergoeding.

Loondoorbetalingverplichting: De mogelijkheid om ten nadele van de werknemer af te kunnen wijken van de loondoorbetalingverplichting, zoals bedoeld in artikel 7:628 lid 5 t/m 8 en lid 10 BW, zullen worden beperkt.

De belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015 zijn de volgende;

Contracten: Nu mogen er nog drie tijdelijke contracten worden gesloten in een periode van maximaal drie jaar (de keten van contracten). Na 1 juli 2015 mogen dat nog ten hoogste drie contracten zijn in maximaal twee jaar. De keten start opnieuw na zes maanden.

Ontslagvergoeding: Bij beëindiging na 24 maanden dienstverband heeft een werknemer recht op een ontslagvergoeding. De hoogte is afhankelijk van de lengte van het dienstverband. Voor de eerste 10 jaar dienstverband zal een werknemer een transitievergoeding krijgen van 1/6 maandsalaris voor een half dienstjaar. Daarna wordt het 1/4 maandsalaris. Er zijn vele uitzonderingen en verrekeningen mogelijk, alsmede zijn er overgangsregelingen van toepassing.

Bedenktijd bij vaststellingsovereenkomst ontslag: Als u als werkgever met uw werknemer een beëindigingsovereenkomst sluit, dan kan de werknemer daar binnen twee weken (schriftelijk) op terug komen. Er is zelfs sprake van 3 weken bedenktijd als dit niet schriftelijk aan de werknemer in de overeenkomst of twee dagen na ondertekening, is kenbaar gemaakt. Kortom de werknemer heeft hier extra bescherming.

Heeft u specifieke vragen? Kijk op onze website, neem contact op met ons kantoor (0297- 23 17 17) of stuur een email naar gerard@vathul.nl