0297-231717
Deze week was het secretaressedag, de dag waarop ondernemers hun waardering kunnen uitspreken voor het werk van hun secretaresse(s), directie-assistenten, P.A’s, of andere gangbare functietitels. Gek eigenlijk dat er wel een speciale dag is om je waardering over het werk van deze groep medewerkers te laten blijken, maar dat we niet – althans niet met een ‘eigen’ dag – stilstaan bij de inzet en prestaties van de overige werknemers. Verdienen zij niet ook een schouderklopje? En wat zegt het over jou als werkgever dat niet iedereen gelijk behandeld wordt? Met de invoering van een salarisstructuur kun je scheve verhoudingen voorkomen.
Voorkom scheve ogen en discussies
Eerlijk belonen, zowel in salaris als op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden, is voor veel ondernemers het moeilijkste wat er is. In diverse branches kan men terugvallen op de structuur van een cao, maar dat betreft vooral de grotere bedrijven. Ondernemers in het MKB hebben meestal individuele afspraken gemaakt met hun medewerkers. Als hun bedrijf gaat groeien en er meer medewerkers in dienst komen, wordt het lastiger om die gelijkheid door te voeren. Dit kan leiden tot beloningsverschillen. En dat wil je voorkomen: het leidt tot scheve ogen en discussies.
Met de invoering van een salarishuishouding, of salarisstructuur, kun je veel onrust voorkomen en behoudt je overzicht. Maar hoe zet je zoiets op?
Stel werknemersprofielen op
Het salaris van medewerkers hangt af van onder meer leeftijd, ervaring, opleiding en functie-inhoud. Verwerk alle relevante factoren in een profiel, waarin een duidelijke functieomschrijving is beschreven.
Structurele of flexibele beloning?
Bedrijven met een hiërarchische structuur kiezen vaak voor een structurele beloningsstructuur. Je maakt dan vaste salarisafspraken en heeft niet te maken met prestatiebeloning. Nadeel is dat ook bij economische tegenwind de loonafspraken moeten worden nagekomen.
Bij de flexibele beloningsstructuur kun je lonen enigszins afhankelijk maken van het bedrijfsresultaat. Bij ‘zwaar weer’ kun je bijvoorbeeld een periodieke loonsverhoging overslaan. Uiteraard had je dit wel van tevoren vastgelegd in de loonafspraken.
De bandbreedte
Bepaal de hoogte van het start- en eindloon in de salarisschalen. Je wilt jouw medewerkers goed betalen: niet te weinig, maar ook niet te veel. Kijk bijvoorbeeld hoe collega-ondernemers dit hebben aangepakt, of neem een kijkje op Loonwijzer.nl. Misschien heeft de installatiebranche een eigen cao-regeling waarbij je kunt aansluiten.
Open of gesloten salarisstructuur?
Salarisschalen worden doorgaans ingedeeld op basis van opleidingsniveau, bijvoorbeeld ongeschoold werk, mbo-niveau, hbo/wo-niveau en leidinggevend functies. In welke salarisschaal een medewerker valt, is afhankelijk van zijn functie, werkervaring en opleiding. Elke schaal heeft een start- en een eindloon, met daartussen de zogenoemde periodieken (loonsverhogingen).
Het voordeel van dit zogeheten ‘gesloten systeem’ is dat je precies kunt berekenen wat jouw jaarlijkse loonkostenstijging is. Daar zit gelijk ook het nadeel in: medewerkers worden niet uitgedaagd om extra te presteren. Harder werken voor dezelfde beloning motiveert niet echt.
Met een ‘open salarisstructuur’ stimuleer je medewerkers wél om een stapje harder te lopen. Er zijn wel een start- en een eindloon, maar geen vaste periodieken, maar je laat de loonstijging afhangen van het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Hoe beter de resultaten, hoe meer opslag.
Maar zo’n systeem biedt dan toch ruimte voor beloningsverschillen? Inderdaad, maar het is ‘loon naar werken’, dus prima uit te leggen aan je medewerkers.
Fiscale gevolgen?
Een (nieuwe) salarisschaal heeft mogelijk fiscale gevolgen. Het is zinvol om dit bij de belastingdienst na te gaan. Die kijkt bovendien graag mee naar de secundaire arbeidsvoorwaarden in jouw installatiebedrijf, vooral bij die zaken die jouw medewerkers privévoordeel opleveren. In 2015 is de werkkostenregeling (WKR) ingevoerd, die jou als werkgever in staat stelt onbelaste vergoedingen aan je werknemers te verstrekken, zelfs als zij er privé voordeel van hebben. Vrijgesteld zijn o.a. abonnementen voor openbaar vervoer; reiskosten tot € 0,19 per kilometer; verhuiskosten vanwege werk; maaltijden bij overwerk. Voor bepaalde producten, zoals gereedschap, tablets en smartphones geldt het zogeheten noodzakelijkheidscriterium. Deze goederen kun je belastingvrij geven als je deze nodig vindt voor het werk. Het privégebruik is dan niet meer van belang voor de fiscus.
Mocht je nou tóch overwegen die sportwagen voor jouw secretaresse te bestellen, dan is het goed te weten dat onbelast vergoeden slechts is toegestaan tot een bedrag van 1,2% van jouw totale loonsom. Over het bedrag daarboven betaal je 80% eindheffing.
Wil je weten wat wij voor jou kunnen betekenen op het gebied van salarisstructuren, neem dan direct contact met ons op via tel. 0297 – 23 17 17 of b.vanthul@vanthul.nl